80后员工对薪酬和福利最为不满

　　韬睿惠悦《2012年全球员工意见调研（GWS）》显示，在28个国家中，有1/3（35％）的员工工作高度敬业，剩下的人则在各种缺乏支持或情感联系的工作环境中疲于应对。调查结果显示，在维持稳定的工作效率方面，员工已达到临界点。

    　《全球员工意见调研》显示，许多员工工作时间更长，感到的压力更大，并为自己将来的经济状况感到担忧。在一些国家，员工状态也使得雇主的绩效风险升高，包括工作效率更低、旷工率和离职率更高，慢性疾病费用增加。

   　 尽管近期经济发展放缓，但中国经济长期来看仍呈现增长趋势，人口老龄化也日益严重，再加上独生子女政策，这些都会使劳动力市场充满竞争，出现供不应求的局面。中国持续不断的投资和国有部门改革意味着中资公司和外资公司都必须为招揽稀缺人才而展开角逐。“火热”的劳动力市场、关键技能短缺、员工流动过快，这些情况相融合，意味着对于在中国运营的公司来说，需将人才管理作为战略重点。确实，想要实现高速增长规划，强健的人才梯队必不可少，这使吸引、保留和激励人才变得至关重要。

   　 员工持久敬业度有三大关键要素——敬业度（traditional engagement）、授能度（enablement）和活力度（energy）。中国员工在这3个方面均位列前茅。有超过3/4（78%）的调查对象对所在公司的目标和宗旨深信不疑；大约4/5（82%）的员工为能在就职企业服务而感到自豪；3/4（75%）的人表示会将所在企业作为理想的雇主向他人推荐；另外，大约4/5（84%）的员工则称为帮助企业获得成功，他们愿意付出更多的辛劳和汗水。

    　关键问题分析

   　 中国的雇主面临一大主要挑战：如何满足员工对物质酬劳、职业提升及发展机遇的强烈渴望。在这一市场上，问题的症结是管理员工的高度期望。

   　 问题1：人才吸引与保留依旧是人力资源领域的首要挑战，面对激烈的人才竞争，雇主与人力资源经理最为关心的是如何吸引并留住适合的人才。韬睿惠悦研究显示，薪酬是吸引人才的第一大驱动因素，紧跟其后的是职业提升，而后者在中国往往被看做获得高额酬劳的另一种手段。

   　 问题2：职场中不同年代员工对公司的期望也不同。雇主必须了解并管理四代不同员工的需求，这在历史上是前所未有的。在中国，被称为80后一代（出生于1980年之后）的Y世代员工向雇主提出了特别挑战。这一代对所在企业的职业机遇、学习机遇及他们的事业发展机遇最为挑剔。

    　对薪酬和福利最为不满的同样还是80后员工。65%的X世代员工（年龄在30至46岁）对底薪感到满意，这在80后员工中却仅为45%。68%的X世代员工认为，与企业内相同岗位的同事相比，他们的薪酬是合理的，在这一点上，仅有57%的80后员工表示同意。自然地，一些雇主很难吸引并留住这一代员工。

    　问题3：管理者支持感差、敬业度低中国的管理人员在保留和激励员工方面起着关键作用，但他们的敬业度却是最低的，这实为一大问题。在中国，大约有一半（45%）的管理人员处于低敬业度区间，而在全体员工当中仅有19%。此外在职场，主管所承担的压力最大。高达75%的高级经理与高管人员认为在工作当中自己所担负的压力水平是可控的，但却仅有33%的主管和团队负责人这么认为。他们的授能度同样也最低。不到一半（44%）的主管表示，不存在明显的阻碍因素制约他们高效履行岗位职责，相较之下，这一比率在高级经理和高管人员当中则占到84%。

   　 问题4：管理者领导力韬睿惠悦《全球员工意见调研》显示，能够有效地保持沟通、提供指导并做到言出必行的经理人员，其工作效率最高。然而与全球范围内的员工相比，中国员工认为主管在这些关键方面做得并不好。对于希望改善员工敬业度、提高人才保留率的雇主来说，需认真思考下述问题：是否提拔了拥有适当技能的经理和主管？是否针对这些促进经理工作效率的关键方面向他们提供了培训，从而为企业获得长期业务成功打下了根基，做好准备？

  　  问题5：员工价值主张（EVP）差距为吸引和留住关键人才，各公司正在花大力气制定令人信服、极富吸引力的员工价值主张（EVP）。员工价值主张包括薪酬、福利、工作环境及职业机会。此外，员工价值主张还包括独特的人事政策、企业文化、流程和计划。韬睿惠悦此前调查发现，绩效较高的企业能够有效调整员工体验，使之与内部品牌及业务和外部客户体验相一致。

 　   换言之，员工价值主张不仅要开拓进取，还需立足现实。员工价值主张中所描述的“政策”必须与员工体验相匹配。调查明确显示了员工敬业度是企业绩效的重要驱动因素。